両立支援等助成金とは｜育休・介護の支給額と申請期限【令和8年度】

スタッフが出産や育児、家族の介護で休むことになったとき、少人数の店ほどシフトの穴埋めが重くのしかかります。休みを取りやすい職場づくりに取り組んだ事業主に国が支給するのが、厚生労働省の両立支援等助成金です。この記事では、2026年10月15日時点で厚生労働省のページに載っている2026（令和8）年度の支給申請の手引き、各コースの支給要領（令和8年4月8日時点）、リーフレットをもとに、店舗で出番の多い4つのコースの支給額・要件・申請期限を整理します。

OVERVIEW016つのコースと「中小企業」の範囲

2026（令和8）年度のリーフレットに載っているコースは、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、育休中等業務代替支援コース、柔軟な働き方選択制度等支援コース、不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースの6つです。事業所内保育施設コースは、平成28年4月から新規計画の認定申請の受付を停止しています。

補助金のような公募・採択の方式ではなく、要件を満たす取り組みをしたうえで期限内に申請し、労働局の審査を受ける雇用関係助成金です。補助金との違いは補助金と助成金の違いの記事にまとめています。支給は事業所ごとではなく事業主（法人、個人事業主はその個人）単位で、雇用保険の適用事業所の事業主であることが前提です。

多くのコースは中小企業事業主だけが対象です。手引きの「中小企業事業主」の範囲は次のとおりで、資本金の額（出資の総額）か常時雇用する労働者の数のどちらかに当てはまれば該当します。資本金のない事業主は労働者の数で判定します。

「常時雇用する労働者」は、2か月を超えて使用され、週の所定労働時間が通常の労働者とおおむね同じ人をいいます（手引き）。一部の区分は「特定事業主」が対象です。特定事業主は、資本金の額・出資の総額が上の表と同じ基準以下、または常時雇用する労働者の数が業種を問わず300人以下の事業主です。

PATERNITY02出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

男性スタッフが、子の出生後8週間以内に始まる育児休業を取った場合のコースです。産後パパ育休（出生時育児休業）も含まれます。男性労働者の育児休業取得の区分は中小企業事業主、育児休業取得率の上昇等の区分は特定事業主が対象です。

育休の日数は休日を含む暦日で数えます。期間中の所定労働日が、1人目は連続5日のうち4日以上、2人目は連続10日のうち8日以上、3人目は連続14日のうち11日以上必要です。

• 雇用環境整備の措置: 育児休業に関する研修、相談体制の整備、取得事例の収集・提供、制度と取得促進の方針の周知、業務の配分や人員配置の見直しの5つのうち、必要な数を実施します。1人目は、産後パパ育休の申出期限を2週間前までとしている事業主なら2つ以上です。措置は、申請日の概ね3年以内かつ育児休業の開始日の前日までに行っている必要があります。
• 業務体制の整備: 育休を取る人の業務を代わりに担う人の業務見直しについて規定等を作り、それに沿って体制を整えます。規定等の策定は育児休業の開始日の前日まで、業務体制の整備は遅くとも育児休業の終了日までに行います。
• 就業規則等への規定: 育児休業制度と育児のための所定労働時間の短縮措置を、育休開始日の前日までに労働協約か就業規則に定めます。
• 一般事業主行動計画: 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を、支給申請日までに策定、届出、公表及び周知し、申請日が行動計画の期間内に含まれている必要があります（プラチナくるみん認定事業主は策定・届出がなくても支給対象）。
• 継続雇用: 育休開始日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として雇用し続けていることが必要です。

申請期限は、申請に係る育児休業の終了日の翌日から起算して2か月以内です（2026年10月15日に厚生労働省の「両立支援等助成金支給申請の手引き（2026（令和8）年度版）」で確認）。育休を分けて取り、最初の休業だけで要件を満たした場合は、その休業の終了日の翌日から申請期間が始まります。すべての休業が終わってからではない点に気をつけてください。なお、同じ労働者の同じ育休について、次の育児休業等支援コースとの併給はできません。

CHILDCARE LEAVE03育児休業等支援コース──3か月以上の育休と職場復帰

男女を問わず、スタッフが連続3か月以上の育休を取り、職場に戻るまでを計画的に支えた場合のコースです。対象は中小企業事業主のみです。

• 育休復帰支援プランで育休の取得と職場復帰を支援する、という方針を文書などで社内に周知する
• 上司か人事労務担当者が本人と面談し、面談シートに記録したうえで育休復帰支援プランを作る
• プランに沿って業務を引き継ぐ（ここまでの3つは休業開始日の前日まで。産前休業や産後休業から続けて休む場合は、その開始日の前日まで）
• 連続3か月以上の育休を取得させる（産後休業から続けて休む場合は産後休業を含む）
• 職場復帰時は、育休中に職務や業務の情報・資料を提供し、育休終了前に面談して記録し、原則として原職等に復帰させて6か月以上継続雇用する
• 育児休業制度などを就業規則等に定め、一般事業主行動計画を策定して労働局へ届け出る

申請期限は、育休取得時が育児休業開始日（産後休業から続けて育休を取った場合は産後休業開始日）から起算して3か月を経過する日の翌日から2か月以内、職場復帰時が育児休業終了日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内です（2026年10月15日に厚生労働省の「両立支援等助成金支給申請の手引き（2026（令和8）年度版）」で確認）。育休取得時の申請は、育休が終わる前に期限が来ることがあります。プラン作りには厚生労働省の「育休復帰支援プラン策定マニュアル」や、無料で受けられる仕事と家庭の両立支援プランナーの支援を使えます。

FAMILY CARE04介護離職防止支援コース──家族の介護で休む・時間を短くする

家族の介護をするスタッフについて、面談のうえ「仕事と介護の両立支援プラン」を作り、介護休業の取得・復帰や、介護のための両立支援制度の利用を支えた場合のコースです。対象は中小企業事業主のみです。

介護休業の5日・15日は、出生時両立支援コースと違い、所定労働日に対する休業日数で数えます。手引きの例では、土曜日と日曜日が所定休日の人が木曜日から月曜日まで5日間休んでも3日と数え、要件を満たしません。介護休業、介護両立支援制度、業務代替支援は、それぞれ1事業主5人までです。介護両立支援制度は、時差出勤制度、介護のための短時間勤務制度、在宅勤務制度、フレックスタイム制度、介護サービス費用補助制度の5つで、60日以上の利用による増額は介護サービス費用補助制度を除きます。

申請期限は区分ごとに違います。介護休業は介護休業終了日の翌日から起算して3か月が経過する日の翌日から2か月以内、業務代替支援の新規雇用と手当支給等（介護休業）は介護休業終了日の翌日から2か月以内、手当支給等（短時間勤務）は短時間勤務制度終了日の翌日から2か月以内、介護休暇制度有給化支援は利用時間数が10時間に達した日の翌日から起算して2か月以内です（2026年10月15日に厚生労働省の「両立支援等助成金支給申請の手引き（2026（令和8）年度版）」で確認）。介護両立支援制度は、利用日数が合計20日または60日を経過した日などを起点に数えるため、制度の利用が終わる前に期限が来ることがあります。

SUBSTITUTE05育休中等業務代替支援コース──休む人の仕事を周りが受け持つとき

代わりの人を雇わず、今いるスタッフで休む人の仕事を分け合う店に関係が深いコースです。リーフレットは、手当支給等（育児休業・短時間勤務）の2つは企業規模要件なしとしています。代替要員を新規雇用する区分だけは特定事業主が対象です。

リーフレットでは、業務代替手当の助成の最大を、育児休業で240万円（助成は月10万円が上限で、代替期間24か月分まで）、短時間勤務で108万円（月3万円が上限で、子が3歳になるまでの期間が対象）と示しています。支給人数は、3つの区分を合わせて1事業主1年度につき10人までで、初回の対象者が出てから5年間です。

• 業務の見直し・効率化の取組をする（業務代替期間の開始日まで）
• 代替業務に対応した賃金制度（手当など）を労働協約か就業規則に定め、それに基づいて業務代替者の賃金を増やす（制度は業務代替期間の開始日まで）
• 対象のスタッフに7日以上の育休を取らせる。短時間勤務の区分は、育児のための短時間勤務制度の1か月以上の利用
• 育休期間が1か月以上の場合は、育児休業取得者を原職等に復帰させる旨を労働協約か就業規則に定め（職場復帰まで）、原則として原職等に復帰させ、復帰した日から支給申請日までの3か月以上、雇用保険被保険者として雇用する
• 育児休業制度などを就業規則等に定め、一般事業主行動計画を策定して労働局へ届け出る

手当支給等（育児休業）の申請期間は、育休期間が1か月未満なら育児休業終了日の翌日から2か月以内です。1か月以上（1年超えを除く）なら、育休期間の初日から起算して1か月を経過する日の翌日から2か月以内と、育児休業終了日の翌日から3か月（継続雇用期間）を経過する日の翌日から2か月以内の2回に分けて申請できます。育休期間が1年を超える場合は、育休期間の初日から起算して1年を経過する日の翌日から2か月以内に申請するタイミングがあります（2026年10月15日に厚生労働省の「両立支援等助成金支給申請の手引き（2026（令和8）年度版）」と育休中等業務代替支援コースの支給要領で確認）。同じ子の育休について、手当支給等（育児休業）と新規雇用（育児休業）はいずれか一方のみの支給です。

OTHER COURSES06残る2つのコース

柔軟な働き方選択制度等支援コース（中小企業事業主のみ）は、フレックスタイム・時差出勤、育児のためのテレワーク等、短時間勤務制度、保育サービスの手配と費用補助、養育両立支援休暇制度のうち3つ以上を導入し、スタッフが利用した場合に支給されます。制度を3つ導入した場合20万円、4つ以上で25万円（1事業主5人まで）、子の看護等休暇の有給化は30万円（1回限り。令和8年4月8日以降に、1年度に10労働日以上付与し時間単位で取得できる有給の休暇として労働協約か就業規則に規定することなどが条件）です。

不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース（中小企業事業主のみ）は、不妊治療、月経、更年期それぞれの両立支援制度を就業規則等に定め、相談担当者を選んだうえで、スタッフが制度を合計5日（回）利用した場合に、それぞれ30万円です（各1事業主1回限り）。

PROCESS07申請までの流れ

• 就業規則等に、育児休業・介護休業・短時間勤務などの制度と、コースごとに必要な方針や手当の制度を定める。常時雇用する労働者が10人未満で就業規則を作成・届出していない場合は、制度を明文化して従業員に周知していれば足ります
• 出生時両立支援・育児休業等支援・育休中等業務代替支援などのコースでは、一般事業主行動計画を策定して労働局に届け出る
• 対象のスタッフと面談し、育休復帰支援プランや仕事と介護の両立支援プランを作る（コースによる）
• 休業・制度の利用・業務代替を実施し、対象者を雇用保険被保険者として雇用し続ける
• 期限内に、本社等の所在地を管轄する都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）へ支給申請する

両立支援等助成金は令和5年6月26日から電子申請の対象になっており、厚生労働省のページにコースごとの電子申請の入口があります。郵送する場合は簡易書留など記録が残る方法で送り、消印ではなく労働局への到達日で期限を判断されます。申請のたびに支給申請書と「支給要件確認申立書」（共通要領様式第1号）を出し、提出書類の写しは支給決定から5年間保存します。

PITFALLS08つまずきやすいところ

• 規定やプランが休みの後になった: 多くの要件は「休業開始日の前日まで」に整えておく必要があります。休みに入ってから就業規則を直しても間に合いません。
• 申請期限を過ぎた: 起算日がコースや区分ごとに違い、休業中に期限が来るものもあります。期限を過ぎると受け付けてもらえません。
• 併給できない組み合わせ: 同じ育休で出生時両立支援コースと育児休業等支援コースは併給できません。同じ労働者や取組で2つ以上の助成金を同時に申請すると、一方しか支給されないことがあります。
• 雇用保険から外れた: 対象者が退職したり、雇用保険被保険者でなくなったりすると対象になりません。
• 共通の不支給要件: 労働保険料の未納や、過去5年以内の不正受給による不支給決定などがあると受給できません。

手引きは、社会保険労務士以外の人（弁護士等を除く）が報酬を得て支給申請の手続きを業として行うことは社会保険労務士法に違反すると書いています。助成金の代行をうたう勧誘への注意点は補助金の悪質代行の記事で解説しています。

RELATED09ほかの雇用の助成金とあわせて考える

パート・アルバイトを正社員にするならキャリアアップ助成金（正社員化コース）、採用や研修まで含めて店の業種から探すなら飲食店の採用・人材育成に使える助成金、美容室の助成金、小売店の助成金の記事が入口になります。受け取った助成金の税金の扱いは補助金・助成金の税金の記事へ。

FAQ10よくある質問

CONTACT11問い合わせ先

支給要件や申請の相談は、本社等の所在地を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口です。申請手続きを専門家に頼む場合は社会保険労務士が担います。当サイトは申請代行を行いません。

※本記事は情報提供を目的とするもので、助成金の支給を保証するものではありません。内容は2026年10月15日に、厚生労働省の両立支援等助成金のページ、2026（令和8）年度の支給申請の手引き（6月29日差替）、リーフレット、各コースの支給要領（令和8年4月8日時点、不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースは令和8年4月1日時点）で確認したものです。年度の途中で要件が改正されることがあるため、申請前に厚生労働省のページで最新の資料を確認してください。